Widgetized Section

Go to Admin » Appearance » Widgets » and move Gabfire Widget: Social into that MastheadOverlay zone

Sejm uchwalił pierwszą ustawę w ramach pakietu #100 zmian dla firm – ważne zmiany w prawie pracy

Sejm przyjął na początku grudnia projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców. Co warto podkreślić, za przyjęciem ustawy głosowało aż 430 posłów. Przyjęty projekt jest pierwszym z ośmiu projektów składających się na pakiet #100zmianDlaFirm. Ustawa, która trafiła obecnie do Senatu, zawiera ponad 30 uproszczeń dla przedsiębiorców. Rządowe propozycje zakładają m.in. ochronę podatników przed zmianami interpretacji prawa, mniejszą uciążliwość kontroli w firmach. Warto się im bliżej przyjrzeć, ponieważ propozycje obejmują również przepisy prawa pracy.

UŁATWIENIA DLA PRZEDSIĘBIORCÓW

Rozpoczynając od najważniejszych zmian dla przedsiębiorców, należy wymienić następujące:
– podatnicy nie będą musieli występować o indywidualną interpretację podatkową, ponieważ działanie zgodne z „utrwaloną praktyką interpretacyjną” będzie podlegało ochronie;
– przy ustalaniu „utrwalonej praktyki interpretacyjnej” podatnicy będą mogli korzystać z interpretacji prawa przygotowanych dla innych przedsiębiorców;
– Ministerstwo Finansów przygotuje i zamieści na stronie internetowej objaśnienia najbardziej skomplikowanych przepisów podatkowych. Zastosowanie się do nich da ochronę w razie kontroli organów podatkowych;
– jeżeli kontrola skarbowa w trakcie wykaże, że firma prawidłowo stosowała stawkę VAT,  późniejsza kontrola, do czasu zmiany interpretacji prawa, nie będzie mogła podważyć wcześniejszych ustaleń;
– kontrole będą przeprowadzane na podstawie analizy ryzyka, tzn. tam, gdzie ryzyko naruszenia prawa jest największe. W zamyśle projektodawców uczciwi przedsiębiorcy mają być dzięki temu mniej kontrolowani;
– urząd nie będzie mógł ponownie kontrolować spraw, które już wcześniej kontrolował. Tylko jedna kontrola w jednej sprawie;
firmy będą zobowiązane prowadzić pełną księgowość dopiero po osiągnięciu przychodów netto w wysokości 2 milionów euro rocznie. Wcześniej było to 1,2 mln euro, a próg nie był zmieniany od 2008 r. Uproszczona księgowość jest nawet 5-krotnie tańsza;
– drobne odstępstwa od projektu budowlanego (do 2 %) będą akceptowane bez żadnych formalności;
szereg robót budowlanych nie będzie już wymagał zgłoszenia lub pozwolenia na budowę (np. parterowe budynki gospodarcze i wiaty do 35 m kw.);

ZMIANY W PRAWIE PRACY

Na szczególną uwagę zasługują jednak rozwiązania dotyczące prawa pracy, które z pewnością ułatwią działalność mniejszym pracodawcom, jednak mogą wywołać niekorzystne skutki w sferze praw pracowniczych.

Regulamin pracy i wynagradzania od 50 pracowników

Po pierwsze, firmy będą musiały wydać regulaminy pracy i wynagradzania dopiero po zatrudnieniu 50 pracowników, a nie 20 – jak to jest obecnie. Jak informuje Ministerstwo Rozwoju, przyjęte rozwiązania dotyczą nie tylko blisko 50 tys. firm, które mają od 20 do 49 pracowników ale również 650 tys. przedsiębiorców zatrudniających od 1 do 19 pracowników.

W związku z wprowadzanymi zmianami przepis art 77 (2) Kodeksu pracy otrzyma następujące brzmienie:
§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.”,
§ 1(1) Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
§ 1 (2) Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
§ 2 W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Dalsze paragrafy (3 – 6) art. 77 (2) Kp nie ulegną zmianie.

Analogiczne zmiany wprowadzone zostały w art. 104 Kp regulującym zasady ustalania regulaminu pracy.

Przyjęte rozwiązania zwalniają przedsiębiorców zatrudniających od 20 do 50 pracowników z obowiązku wprowadzania regulaminu pracy i wynagradzania. Wprowadzenie regulaminów ustawodawca uzależnia od inicjatywy związków zawodowych. Pracodawcy zatrudniający pomiędzy 20 a 50 pracowników będą zobowiązani tworzyć te regulaminy dopiero po wcześniejszym wniosku organizacji zakładowej. Przyjęte rozwiązania powinny stanowić dodatkowy argument dla pracowników małych firm, w których nie istnieją związki zawodowe, do zakładania organizacji związkowych. Tylko w ten sposób będą mogli doprowadzić do wprowadzenia regulaminów pracy i wynagradzania w firmach, w których pracują. Bez tych regulaminów jedynym w zasadzie źródłem praw i obowiązków pracownika będzie jego umowa o pracę, co z pewnością nie może być uznane za sytuację korzystną dla pracowników.

ZFFŚ od 50 pracowników

Po drugie, firmy będą musiały utworzyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych dopiero po zatrudnieniu 50 pracowników, a nie 20 – jak to jest obecnie. Analogiczne do omówionych powyżej zmiany zostaną bowiem wprowadzone do ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Obecne przepisy zakładają, że jeżeli firma zatrudnia powyżej 19 pracowników musi się liczyć z obowiązkiem utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Oznacza to, że prawdopodobnie już od 1 stycznia 2017 r. pracodawca zatrudniający powyżej 50 pracowników według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, będzie miał obowiązek tworzenia ZFŚS. Natomiast pracodawca zatrudniający poniżej 50 pracowników nie będzie miał takiego obowiązku, ale będzie mógł dobrowolnie utworzyć taki fundusz. W przypadku przedsiębiorców, którzy będą zatrudniać od 20 do 50 pracowników, u których działa zakładowa organizacja związkowa będą musieli utworzyć ZFŚS po otrzymaniu wniosku od zakładowej organizacji związkowej.

Nowy, jednakowy 21-dniowy termin na odwołanie się do sądu pracy od wypowiedzenia/rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym

Obecnie terminy dla pracowników na odwołanie się do sądu pracy w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę są zróżnicowane, zależą od trybu w jakim nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę. Odwołanie od „zwykłego” rozwiązania stosunku pracy, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia, wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę – bez względu na związane z tym roszczenie (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie). Natomiast w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (w trybie dyscyplinarnym lub z powodu długotrwałej nieobecności) lub wygaśnięcia umowy o pracę termin ten wynosi 14 dni.

W wyniku wprowadzonej zmiany art. 264 Kp odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Natomiast żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Zmienione zasady wydawania świadectwa pracy

Obecnie każdy pracodawca ma obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy nakładają ponadto na pracodawcę obowiązek wydawania świadectwa pracy wynikającego z zakończonych umów w przypadku zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy u tego samego pracodawcy. Obowiązujący obecnie przepis art. 97 § 1 (1) Kodeksu pracy, stanowi, że jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów. Przepis ten miał w założeniach uporządkować i uprościć kwestię wydawania świadectw pracy w przypadku umów na czas określonych, stało się jednak zupełnie odwrotnie. W praktyce jest to jeden z najbardziej niejasnych przepisów kodeksu pracy, nastręczający pracodawcom liczne problemy interpretacyjne, a także nadmiernie pracodawców obciążający. Wprowadzana modyfikacja brzmienia art. 97 Kp ma ten stan rzeczy zmienić. W dalszym ciągu będzie istniał obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, jednak wyjątkiem od tej zasady będzie sytuacja, w której dochodzi do nawiązania kolejnej umowy o pracę z tym samym pracownikiem wciągu 7 dni od dnia ustania poprzedniego zatrudnienia. Wtedy pracodawca będzie miał obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy dotyczące poprzedniego zakończonego okresu zatrudnienia – tylko na wniosek tego pracownika.

W przypadku, gdy pracodawca nie będzie miał zamiaru zatrudnienia tego samego pracownika w ciągu 7 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia, będzie on miał bezwzględny obowiązek wydania świadectwa pracy obejmującego wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia tego pracownika, za które nie wydano mu świadectwa pracy lub świadectw pracy, wobec niezłożenia wniosku.

Przepis art. 97 § 1(1) Kp w wyniku wprowadzonej nowelizacji przyjmie następujące brzmienie: „W przypadku zawarcia, z tym samym pracodawcą kolejnej umowy o pracę, w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi na jego wniosek, świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia”.

Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej ważna tylko na piśmie

Zmianie uległ również przepis art. 125 § 1 Kp, w którym zapisano, że podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności. Kluczowe są tutaj 3 ostatnie słowa przepisu „pod rygorem nieważności”. Dotychczas bowiem przepis art. 125 § 1 Kp stanowił jedynie, że umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej powinna być zawarta w formie pisemnej. Jak wskazano w uzasadnieniu projektu pomimo aktualnego brzmienia przepisu, sądy pracy uznawały, że mimo braku ustawowego zastrzeżenia wymogu zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności, umowa o wspólnej odpowiedzialności jest nieważna, jeśli nie została zawarta na piśmie. Stąd też zmiana art. 125 § 1 Kp stanowi jego słuszne doprecyzowanie, uzasadnione obowiązującymi poglądami doktryny oraz orzecznictwem.