Delegowanie działaczy do czynności doraźnych

Zagadnieniem często problematycznym i mogącym nastręczać wątpliwości jest kwestia delegacji działaczy na różnego rodzaju wydarzania, związane z pełnionymi przez nich w strukturach związkowych funkcjami. Prawo to przysługuje zarówno pracownikom funkcyjnym jak i „szeregowym” członkom, którym powierzone zostały funkcje związkowe.

Pracownicy ci zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa tzn. art. 25 ust. 2 oraz art. 31 ust. 3 Ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. (Dz. U. Nr 55, poz. 234) mają prawo do zwolnienia z pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas wykonywania doraźnej czynności związanej z pełnioną funkcją, jeśli dana czynności nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Przechodząc do konkretnych przykładów wskazać należy, iż art. 25 ust. 2 stanowić będzie podstawę w przypadku oddelegowania na posiedzenia organów krajowych (Rady Krajowej, Zarządu Krajowego, Kongresu czy Głównej Komisji Rewizyjnej) oraz organów okręgowych (Rady Okręgu, Okręgowego Zjazdu Delegatów, Zarządu Okręgu i Okręgowej Komisji Rewizyjnej). Z kolei art. 31 ust. 3 stosowany będzie w przypadku wysyłania pracownika na różnego rodzaju szkolenia, seminaria czy konferencje związkowe.

Jak widać na pierwszy rzut oka ustawodawca formułuje szereg wymogów, których kumulatywne spełnienie jest niezbędne w celu skutecznego zwolnienia od obowiązku pracy. Są one następujące: doraźny charakter podejmowanej czynności, związek danej czynności z funkcją związkową, okoliczność, iż czynność nie może zostać wykonana poza czasem pracy oraz stosowny wniosek do pracodawcy o udzielenie zwolnienia.

Doraźny charakter polega ogólnie rzecz ujmując na tym, iż podejmowana czynność ma wymiar okazjonalny. Pracodawca nie może w oparciu o swoją subiektywną ocenę decydować czy udzieli pracownikowi zwolnienia, o tym bowiem decydować będzie fakt spełnienia w konkretnym przypadku wyżej wskazanych kryteriów obiektywnych – Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06.06.2001 r., I PKN 460/00.

Związek czynności z pełnioną funkcją związkową powinien być interpretowany szeroko. Jak wskazuje doktryna nie powinien być ograniczany wyłącznie do uczestniczenia w pracach związku np. podczas posiedzeń organów kolegialnych, lecz uwzględniać również szkolenia organizowane przez nadrzędne struktury związkowe, udział w pracach komisji, pełnienie funkcji pełnomocnika procesowego, delegata czy uczestniczenie działacza podczas inspekcji Państwowej Inspekcji Pracy, Sanepidu etc.
Podobnie jak w przypadku doraźnego charakteru czynności, również określenie czy konkretna czynność nie może być wykonana poza czasem pracy musi być rozpatrywane obiektywnie mając na uwadze czas i charakter danej czynności.

Trzeba przy tym pamiętać, iż obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia nie ma charakteru bezwzględnego i możliwe są sytuacje gdzie pracodawca wskutek szczególnych okoliczności będzie mógł odmówić pracownikowi udzielenia zwolnienia, nie łamiąc przy tym prawa (chodzi tu o sytuacje kiedy przerwanie pracy skutkowało by m.in. destabilizacją organizacji pracy np. poprzez konieczność wyłączenia linii produkcyjnej, której następnie rozruch jest długotrwały, skomplikowany, kosztowny czy pozostawienie bez obsługi maszyn bądź urządzeń, od których sprawnego funkcjonowania zależy właściwa organizacja pracy).

Wniosek do pracodawcy o udzielenie zwolnienia może z kolei złożyć zarówno sam zainteresowany (jednak w tym przypadku pracodawca może domagać się potwierdzenia od statutowych władz związkowych) jak również zarząd konkretnego organu statutowego ZZ „Budowlani”. Wniosek ten powinien wskazywać w swej treści okoliczności oraz czynność, która ma być realizowana. Forma w jakiej wniosek skierowany zostanie do pracodawcy jest dowolna, przez wzgląd na kwestie dowodowe wskazana jest jednak forma pisemna, nie wyłączając środków komunikacji na odległość jak e-mail czy fax.

Stanowisko w tej kwestii zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13.01.2005 r., II PK 117/04 formułując tezę, iż „zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej (…) następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy”. A co z tym idzie konieczne jest powiadomienie możliwie jak najwcześniej pracodawcy o przyczynie i terminie nieobecności (oczywiście dotyczy to okoliczności z góry znanych związkowi lub możliwych do przewidzenia w świetle doświadczenia życiowego przy dochowaniu należytej staranności).

Co jednak ważne złożenie stosownego wniosku do pracodawcy nie stanowi samo w sobie zwolnienia z pracy zawodowej, konieczne jest tu uzyskanie jego zgody. Nieobecność pracownika w pracy bez uzyskania zgody pracodawcy może skutkować konsekwencjami takimi jak żądanie zwrotu nienależnie wypłaconego wynagrodzenia czy rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (zwolnienie dyscyplinarne). Nieuzasadniona jednak odmowa wyrażenia zgody może zostać uznana jako utrudnianie działalności związkowej i powodować odpowiedzialność karną pracodawcy na podstawie art. 35 ust. 1 pkt 2 przywoływanej ustawy.

Narzędziem mogącym ułatwić cały proces delegacji jest niewątpliwie zawarcie odpowiedniego porozumienia pomiędzy pracownikami, a pracodawcą, które w swej treści może precyzyjnie regulować kwestie techniczne i organizacyjne związane z powyższa instytucją. Porozumienie takie może stanowić odrębny dokument lub też być elementem regulaminu pracy.

Kwestią wartą uwagi jest jeszcze sama długość zwolnienia, zaznaczyć należy, że choć omawiana ustawa nie formułuje wprost ram czasowych zwolnienia z obowiązku pracy, to ich okres powinien pozostawać w proporcjonalnej relacji do wykonywanej czynności, patrząc przez pryzmat niezbędnych dla jej zrealizowania okoliczności. Co za tym idzie zwolnienie może trwać zarówno kilka godzin jak też kilka dni np. podczas wydarzeń wymagających dłuższego zaangażowania (skomplikowane szkolenia, negocjacje, posiedzenia komisji). Każdorazowo czas konieczny do wykonania danej czynności będzie oceniany indywidualnie, w oparciu o obiektywne okoliczności.

Reasumując, stwierdzić należy, iż opisywana w artykule instytucja zwolnienia pracowników z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas wykonywania przez nich doraźnych czynności pozostających w związku z wykonywanymi funkcjami związkowymi stanowi istotną gwarancje pozwalającą na realizacje ustawowych celów związków zawodowych i jest ważna dla należytego ich funkcjonowania.
Cezary Izdebski