Czas pracy w prawie polskim

 

I. Wprowadzenie

W Kodeksie Pracy (dalej: KP) ustawodawca tematyce czasu pracy (czyli czasu podczas, którego pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy) poświęca wiele uwagi
i choć zgodnie z art. 129 KP podstawową normą w tym zakresie jest czas pracy spełniający poniższe warunki, tzn.:

• w wymiarze nie większym niż 8 godzin na dobę

• przeciętnie 40 godzin tygodniowo

• w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy

• w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy*

• z zastrzeżeniem przepisów szczególnych

*W niektórych sytuacjach okres rozliczeniowy może zostać zmodyfikowany. I tak
w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może on zostać przedłużony do 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – nawet do 12 miesięcy przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

to wyróżnia się również inne systemy czasu pracy takie jak:

• równoważny (przedłużony) czas pracy;

• praca w ruchu ciągłym;

• skrócony czas pracy;

• zadaniowy czas pracy;

• przerywany czas pracy;

• system skróconego tygodnia pracy;

• system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

II. Informacje wstępne

Przed przejściem do analizy poszczególnych systemów warto zwrócić uwagę na kilka istotnych kwestii.

– Ustalenie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy – Art. 130 KP

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1 KP, oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. A każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

– Maksymalny limit łącznego tygodniowego czasu pracy – Art. 131 KP

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (8 godzin ponad 40 godzinny czas pracy x 52 tygodnie = 416 h). Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Co do zasady zgodnie z art. 151 § 3 KP roczny limit nadgodzin wynosi 150 jednakże mając na uwadze treść art. 151 § 4 KP – w układzie zbiorowym pracy lub
w regulaminie pracy albo w umowie o pracę – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 (maksymalna liczba nadgodzin to zgodnie z ww. artykułem 131 KP to 416, nieco inną liczbę podaje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej uwzględniając dni urlopu. Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS z dnia 13 listopada 2008r., sygnatura DPR-III-079-612/TW/08 w sprawie ustalania rocznego limitu pracy
w nadgodzinach, pracodawca może ustalić limit nadgodzin w skali roku na poziomie:

• 384 godzin dla pracowników, którzy mają prawo do 20 dni urlopu w danym roku kalendarzowym,

• 376 godzin dla pracowników, którzy mają prawo do 26 dni urlopu.

W pewien sposób wpływ wykorzystywania urlopu wypoczynkowego na ustalenie powyższego limitu potwierdził też GIP w swoim stanowisku z dnia 7 grudnia 2009 r. w sprawie limitu godzin nadliczbowych kierowców sygn. GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP.

– Minimalny nieprzerwany odpoczynek dobowy – Art. 132 KP

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Regulacja ta nie dotyczy jednak, podobnie jak
w przypadku maksymalnego tygodniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Jednakże w tych przypadkach określonych pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

– Minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy – Art. 133 KP

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Z kolei w kontekście pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w przypadku prowadzenia akcji ratowniczych jak również w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Wzmiankowany odpoczynek powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6:00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Zaś w sytuacji dozwolonej pracy
w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

– Przerwa w pracy – Art. 134 KP

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

III. Równoważny czas pracy

A. Informacje wstępne

Równoważny czas pracy stanowi rodzaj wymiaru czasu pracy, który przekracza ogólne normy przewidziane w KP. Jest to więc wymiar przekraczający 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. Należy przy tym pamiętać, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy powinien być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub też dniami wolnymi od pracy (tak by zachować średnią 40 godzin pracy tygodniowo, norma tygodniowa jest normą przeciętną, co oznacza, że można zaplanować w jednym tygodniu nawet 72 godziny pracy – 6 dni x 12 godzin, a w innych tygodniach okresu rozliczeniowego odpowiednio mniej).

„Równoważenie” przedłużenia wymiaru czasu pracy następuje przez:

• obniżenie wymiaru czasu pracy w innych dniach, np. po 2, 4 czy 6 godzin. Należy wówczas zapewnić pracownikowi co najmniej tyle dni wolnych od pracy, ile w okresie rozliczeniowym jest w sumie niedziel, świąt oraz dni wolnych wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy

lub

• wprowadzenie dni wolnych z tytułu przepracowanych godzin, niezależnie od obowiązującej liczby dni ustawowo wolnych od pracy i dni wolnych, wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy. Dni wolne równoważące wlicza się do urlopu, ale nie można nimi zaczynać i kończyć urlopu.

Oba sposoby równoważenia można stosować jednocześnie.

B. Wprowadzenie równoważonego czasu pracy, harmonogram

Organizacja pracy z zastosowaniem równoważnego systemu czasu pracy powinna być wprowadzona układem zbiorowym pracy, regulaminem pracy lub w drodze obwieszczenia (zarządzenia) pracodawcy. Ponadto równoważny czas pracy, normowany w art. 129⁴ KP, w brzmieniu obowiązującym w latach 2001 i 2002 mógł być wprowadzony w zakładach pracy nieobjętych regulaminem pracy na podstawie umowy o pracę (wyr. SN z 13.12.2006 r., II PK 99/06, OSNP 2008, Nr 5–6, poz. 56).

Wprowadzenie przedmiotowego systemu czasu pracy może nastąpić w każdym momencie, w zależności od potrzeb pracodawcy. Legislator daje w tym miejscu pracodawcom duży zakres uznania jeśli chodzi o organizowanie czasu pracy
(zarówno w zakładach pracy, w jednostkach organizacyjnych określonego zakładu, jak i na poszczególnych stanowiskach pracy lub w stosunku do niektórych pracowników). Wprowadzenie równoważnego systemu organizacji pracy powinno mieć jednak merytoryczne uzasadnienie.

Najczęściej jest ono podyktowane niemożnością, z przyczyn nieodnoszących się do pracodawcy, rytmicznego zorganizowania produkcji, zapewnienia świadczenia usług, zmianami w zapotrzebowaniu na produkty i usługi. Aby można było pisać
o merytorycznym uzasadnieniu wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy, okresowy wzrost popytu na produkty / usługi w pewnych okresach powinien przeplatać się z jego spadkiem.

Równoważny czas pracy można wprowadzić np. w handlu, gastronomii, hotelarstwie, rolnictwie, zakładach fryzjerskich i kosmetycznych, na stacjach benzynowych.

Przy wprowadzaniu omawianego systemu pracodawca musi uwzględniać obowiązki: zapewnienia warunków pracy zgodnej z wymogami BHP (art. 94 pkt 4 KP) oraz organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie (art. 94 ust. 2a KP).
Nie należy zatem wprowadzać go, jeżeli wykonywane przez pracowników prace są ciężkie lub monotonne, gdyż może to powodować zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.

Jak zostało to już wyżej nadmienione równoważny czas pracy wprowadza się tak, jak każdy system czasu pracy, a więc w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy czy w obwieszczeniu (art. 150 § 1 KP), należy wskazać:

• jaką grupę pracowników obejmuje równoważny system czasu pracy,

• informację o liczbie godzin pracy, np. zróżnicowana liczba godzin
  w poszczególnych dniach, przedłużenie do 12 godzin,

• w jaki sposób następuje „równoważenie” – czy tylko przez wolne dni czy też przez wolne dni i krótszy czas pracy w niektóre dni,

• okres rozliczeniowy.

Rozkład czasu pracy należy podać do wiadomości pracowników przed danym okresem rozliczeniowym. Może przewidywać różne wymiary dobowe
w poszczególnych dniach pracy. Pracodawca powinien także sporządzić harmonogram pracy ustalający konkretny rozkład czasu pracy danego pracownika
z wyraźnym określeniem godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w każdym dniu.

W harmonogramie należy wskazać:

• dni pracy z podaniem godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy,

• dni wolne z rozróżnieniem, z jakiego tytułu są one wolne: z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, w zamian za pracę w niedzielę lub święto, czy z powodu równoważenia przedłużonego czasu pracy (tzw. harmonogramowo wolne).

Przykład (1) Grafik w równoważnym czasie pracy – 1 miesięczny okres rozliczeniowy (160 godzin pracy):

Wprowadzenie systemu równoważnego zwalnia więc pracodawcę ze sztywnego przestrzegania 8-godzinnej normy dobowej, jednak nie z przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej. Stosowanie systemu równoważnego wymaga odrębnego planowania pracy dla każdego okresu rozliczeniowego, w oparciu na obowiązującym wymiarze czasu pracy.

C. Zmiana systemu czasu pracy

Gdy pracodawca uzna to za stosowne, ma prawo odstąpić od systemu równoważnego czasu pracy w dowolnym czasie, nie tylko jedynie na początku miesiąca kalendarzowego (który jest uważany przez ustawodawcę za standardową jednostkę rozliczeniową) i kontynuowanie zatrudnienia w tym systemie do końca tego okresu rozliczeniowego. Odstąpienie od tego rodzaju systemu organizacji czasu pracy przed upływem okresu rozliczeniowego zobowiązuje pracodawcę do zapłaty pracownikom wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe powyżej 8-godzinnej normy czasu pracy.

D. Rodzaje równoważnego czasu pracy

Można wyróżnić 3 rodzaje równoważnego czasu pracy, które różnicuje ilość przepracowywanych godzin (również okres rozliczeniowy podlega modyfikacjom).

Przedłużony czas pracy jak zostało to już zaznaczone ma charakter wyjątkowy
i dotyczy określonych grup pracowników i jest uzasadniony rodzajem pracy lub jej organizacją.

1. System równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Ponownie zaznaczyć należy, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych miesięczny okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

2. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. W tym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku dobowego.

3. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. W tym systemie czasu pracy pracownikowi również przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku dobowego. Oznacza to, że jeżeli pracownik przepracował bez przerwy 24 godziny, to przysługuje mu 24 godziny odpoczynku.

Przykład (2):

System równoważnego czasu pracy umożliwia wprowadzenie zmian w zakresie zasady, zgodnie z którą czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy.

I tak możliwe jest np. zatrudnianie pracowników pracujących w równoważnym czasie pracy przez 12 godzin na dobę i 60 godzin tygodniowo w okresie pięciodniowego tygodnia pracy i przez 4 godziny dziennie oraz 20 godzin w następnym tygodniu pracy (średni czas pracy przez 2 tygodnie wynosi więc 40 godzin).

E. Zasady obowiązujące w równoważnym czasie pracy

W omawianym systemie czasu pracy należy przestrzegać szeregu zasad (w pewnym zakresie zostały one omówione w rozdziale II):

• zachowania doby pracowniczej,

• prawa pracownika do odpoczynku dobowego,

• prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego,

• wprowadzenia „dnia wolnego od pracy, wynikającego z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy”, niezależnie od dni równoważących przedłużenie dobowej normy czasu pracy,

• zakazu łączenia systemu równoważnego czasu pracy z przerywanym czasem pracy (art. 139 § 2 k.p.).

Przykład (3):

Pracownik może pracować dzień po dniu przez 12 godzin, gdyż korzysta wówczas
z 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Niedopuszczalne jest jednak ustalenie rozkładu czasu pracy w ten sposób, że pracownik następnego dnia rozpoczyna pracę wcześniej, gdyż powoduje to naruszenie przepisów o dobie pracowniczej
i niedopuszczalne planowanie pracy w nadgodzinach.

Przykład (4):

Pracownik rozpoczął pracę w poniedziałek o godz. 8.00 i pracował do 20.00. Doba pracownicza kończy się o godz. 8.00 we wtorek. Jeżeli zgodnie z rozkładem we wtorek pracownik rozpocząłby pracę o godz. 6.00, wówczas oznaczałoby to
2 godziny pracy w poprzedniej dobie, czyli godziny nadliczbowe. Poza tym zostałoby naruszone prawo pracownika do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (od 20.00 do 6.00 – 10 godzin odpoczynku)

IV. Praca w ruchu ciągłym

Jednym ze szczególnych systemów czasu pracy stosowanych ze względu na szczególne okoliczności jest praca w ruchu ciągłym – art. 138 Kodeksu Pracy (dalej: KP).

System ten jest stosowany:

• przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności;

oraz

• przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na technologię produkcji (praca w ruchu ciągłym).

W takich sytuacjach może być stosowany system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień
w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia
w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin.

Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy
w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia (dodatek za godziny nadliczbowe).

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających
w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
a następnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

V. Skrócony czas pracy

Kolejnym systemem czasu pracy, który zostanie omówiony jest skrócony czas pracy (art. 145 KP). Polega on na tym, iż jego wymiar zostaje ukształtowany poniżej podstawowej, ogólnej normy tzn. 8 godzin dziennie i 40 godzin na tydzień (zgodnie
z art. 129 KP).

Z systemu tego w szczególności korzystają niektóre grupy pracowników, wyróżnianych ze względu na:

• właściwości fizjologiczne;

• wzmożony wysiłek (spowodowany szkodliwymi lub uciążliwymi warunkami pracy);

• charakter i rodzaj wykonywanej pracy.

Ten typ rozkładu czasu pracy stosowany jest więc np. wobec osób młodocianych, nauczycieli i pracowników dydaktycznych oraz innych grup zawodowych zgodnie
z ww. kryteriami. Skrócenie czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pracach szczególnie uciążliwych może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu norm czasu pracy.

Jeżeli uciążliwość polega na tym, że praca jest monotonna lub jest to praca
w ustalonym z góry tempie, wówczas skrócenie czasu pracy polega właśnie na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

Wykaz prac ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 237^11a i art. 237^13a KP oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

VI. Skrócony tydzień pracy

Kolejny rodzaj czasu pracy to system skróconego tygodnia pracy (art. 143 KP). System ten wprowadzany jest na wniosek pracownika.

W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Pracodawca nie może z własnej woli wprowadzić pracownikowi systemu skróconego tygodnia pracy, ale nie ma również obowiązku uwzględnienia wniosku złożonego przez pracownika.

VII. Zadaniowy czas pracy

Z zadaniowym czasem pracy mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik nie ma ściśle określonego godzinowo czasu pracy. To ile powinien pracować wynika z zakresu jego zadań, które ma obowiązek zrealizować w ciągu dnia roboczego.

System ten, stosowany jest w przypadkach:

• uzasadnionych rodzajem pracy;

• organizacją pracy;

• miejscem wykonywania pracy;

pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań (art. 140 KP)

W tym wypadku jednak zadania powierzone pracownikowi powinny być ustalone
w sposób, który pozwoli mu je wykonać w ramach podstawowego czasu pracy
(tzn. 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, w ramach przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy i przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy).

Rzeczą oczywistą jest to, że nie można wymagać od pracownika wykonania zadań, których realizacja jest zwyczajnie niemożliwa w ramach podstawowego czasu pracy. Konkluzja ta jest o tyle ważna, że jeżeli pracownik pracuje ponad podstawowy wymiar czasu, to w przypadku nienormowanego czasu pracy (regulowanego wyznaczonym wymiarem zadań), wówczas nie przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli jednak wymiar zadań określony byłby w taki sposób, że wykonanie zadania
w ciągu norm czasu pracy byłoby niemożliwe, to pracownikowi będzie przysługiwała stosowna rekompensata – roszczenie o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

Co ważne, w przypadku sporu z pracownikiem to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w ww. czasie pracy (art. 129 KP).

W przypadku zadaniowego czasu pracy, nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w zakresie godzin pracy w poszczególnych dniach dla pracowników objętych zadaniowym wymiarem czasu pracy. Warto również dodać, iż zgodnie
z art. 149 § 2 KP w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

VIII. Przerywany czas pracy

W przypadkach uzasadnionych:

• rodzajem pracy;

• organizacją pracy;

może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin (art. 139 KP). Pracownik nadal nie może jednak pracować dłużej niż 8 godzin. Pracownik w przeciwieństwie do pozostałych systemów, rozpoczyna pracę 2 razy (w ramach jednej doby pracowniczej).

Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub
w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Jedynie u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność
w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wówczas wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

Przerywanego czasu pracy nie można połączyć z następującymi systemami czasu pracy:

• systemem równoważnym;

• przedłużonym;

• skróconym tygodniem pracy;

• weekendowym;

• pracą w ruchu ciągłym;

oraz wobec osób pracujących przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (gdy wobec nich został wprowadzony w poszczególnych dniach i tygodniach dłuższy czas pracy), ponieważ takie połączenie mogłoby prowadzić do naruszenia nieprzerwanych odpoczynków dobowych.

IX. Weekendowy system czasu pracy

Ostatnim z omawianych systemów jest czas pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (tzw. weekendowy czas).

System ten podobnie jak przy skróconym tygodniu pracy, wprowadzany jest na pisemny wniosek pracownika. Może być wobec niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 144 KP).

Pracodawca nie musi gwarantować pracownikowi zatrudnionemu w weekendowym systemie czasu pracy prawa do korzystania co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie ma również obowiązku zapewnienia innego dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto. A ponadto co istotne, takiemu pracownikowi nie można wyznaczyć pracy w inny dzień tygodnia – np. w czwartek.

Wielość systemów pracy wynika, jak wiadomo, z uwarunkowań rynkowych, które wymuszają elastyczność rozwiązań w zakresie dystrybucji i zapotrzebowania na pracę. Pracownik powinien jednak pamiętać, że niezależnie od tego, w jakim systemie pracy wykonuje swoje obowiązki służbowe, powinien zawsze mieć zapewnioną należytą liczbę dni wolnych od pracy oraz zakres dobowego i tygodniowego odpoczynku.

Opracował Cezary Izdebski