Pomieszczenia dla związków jako uprawnienie ustawowe

Polskie prawo przewiduje szereg uprawnień dla organizacji związkowych, które mają za zadanie umożliwić im prawidłowe prowadzenie działalności statutowej na rzecz reprezentowanych pracowników. Jednym z nich jest obowiązek pracodawcy na terenie, którego działa dana jednostka związkowa do udostępnienia jej pomieszczeń i urządzeń technicznych (art. 33 ust. 1 Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, dalej: Ustawa) i znalazło potwierdzenie w orzecznictwie sądowym (np. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 28 sierpnia 2009 r., II FSK 517/08).

Zgodnie z art. 33
1. Pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy.
2. Zakładowej organizacji związkowej oraz pracodawcy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, o której mowa w ust. 1.
3. Jeżeli warunki udostępniania organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych określają postanowienia układu zbiorowego pracy, prawo wystąpienia z roszczeniem, o którym mowa w ust. 2, przysługuje pracodawcy lub każdej z organizacji związkowych, której postanowienia te dotyczą.
4. Do postępowania w sprawach, o których mowa w ust. 2 i 3, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu z zakresu prawa pracy.

Obowiązek ten obciąża pracodawcę, a skorelowane z nim jest roszczenie organizacji związkowej.
Przepis powyższy jest jednak dość lakoniczny i wskazuje jedynie ogólne ramy zagadnienia, co powoduje, że jego treść może budzić wątpliwości interpretacyjne odnośnie niektórych kwestii szczegółowych, takich jak odpłatność, rodzaj czy warunki na jakich udostępniane są pomieszczenia, urządzenia techniczne lub inne środki, których zapewnienie jest wyrazem dobrej woli pracodawcy jako, że wykracza poza ramy obowiązku ustawowego.

Na początek nadmienić trzeba, iż wszelkie zagadnienia związane z przedmiotową problematyką, (a więc dotyczące zarówno pomieszczeń, jak i urządzeń technicznych) powinny zostać uregulowane w stosownej umowie lub stanowić element układu zbiorowego pracy (postanowienia te należą wówczas do tzw. zobowiązaniowej części układu i obowiązują do czasu jego rozwiązania).

Powyższa umowa może przybrać charakter jednej z umów nazwanych, ujętych w Kodeksie cywilnym (dalej: KC). Nieodpłatne udostępnienie pomieszczeń czy sprzętu odbywa się najczęściej na podstawie umowy użyczenia. Zaś odpłatne udostępnienie, zwykle z zastosowaniem umów najmu. Możliwe są rzecz jasna mieszane formy udostępniania (np. część składników majątkowych użyczana jest nieodpłatnie, a część wynajmowana czy dzierżawiona).

Oczywiście pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (dalej: ZOZ) mogą wprowadzić do umowy pewne dodatkowe zapisy (w granicach zasady swobody kontraktowej – umowa nie może być sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego ani zmierzać do obejścia prawa) np. wskazując inne terminy wypowiedzenia, regulując kwestie rozliczeń za media, materiały eksploatacyjne, catering czy też zmieniając zakres odpowiedzialności za szkody.

Do chwili ustalenia treści umowy/układu zbiorowego i jej podpisania przez ZOZ oraz pracodawcę może on powstrzymać się z udostępnieniem związkom stosownej infrastruktury.

Umowa ta powinna zostać zawarta na piśmie, co zapewni środki dowodowe w przypadku ewentualnego sporu w razie nienależytego wykonywania lub nie wykonywania przepisów porozumienia przez pracodawcę. W takiej sytuacji istnienie możliwość skierowania sprawy do sądu pracy – art. 33 ust. 2 Ustawy, ust. 4 z kolei zawiera odesłanie do odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu z zakresu prawa pracy (art. 459–4777) dzięki czemu organizacje związkowe znajdują się w korzystniejszej sytuacji procesowej w porównaniu do tej, jaką miałyby w przypadku konieczności wystąpienia do sądu cywilnego.

Korzyści te są następujące:
1) możliwość wytoczenia powództwa nie tylko przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (np. pracodawcy), ale również według wyboru powoda (np. ZOZ), przed sąd w którego okręgu znajduje się zakład pracy;
2) dogodniejsze dla powoda warunki usuwania stwierdzonych przez sąd braków formalnych;
3) szybszy termin wyznaczenia pierwszej rozprawy;
4) możliwość stosowania przez sąd uproszczonego trybu wzywania stron, świadków, biegłych i innych osób oraz doręczeń i zarządzeń mających na celu przygotowanie rozprawy.

W przypadku gdy pracodawca naruszy art. 33 Ustawy, uchylając się w sposób zawiniony od zawarcia umowy, naraża się na odpowiedzialność karną, ponieważ jego zachowanie może zostać zaklasyfikowane jako utrudnianie działalności związkowej (art. 35 ust. 1 pkt 2 Ustawy o związkach zawodowych).

Z kolei jeśli to członek zakładowej organizacji związkowej przy wykonywaniu umowy spowoduje szkodę, np. zniszczy powierzone jej urządzenia techniczne, odpowiada za nią na ogólnych zasadach wynikających z KC. Odpowiedzialność ta może więc przybrać formę odpowiedzialności kontraktowej (art. 471) lub deliktowej (art. 415).  Zdefiniowanie rodzaju udostępnianych pomieszczeń oraz urządzeń technicznych uzależnione jest od wielu czynników, takich jak możliwości ekonomiczne i lokalowe danego pracodawcy, wielkość zakładu pracy czy rozmiar i zakres prowadzonej przez ZOZ działalności (np. liczby odbywających się spotkań) oraz cel do jakiego wykorzystywane miałyby być owe środki.

Ustawa wskazuje bowiem, iż udostępniona infrastruktura powinna być „niezbędna” do prowadzenia statutowej działalności związkowej w zakładzie pracy. Wymóg ten jest o tyle istotny, że wyklucza możliwość powierzenia zakładowej organizacji związkowej pomieszczeń w celu prowadzenia działalności gospodarczej. W jednej ze spraw ZOZ zaproponowała pracodawcy, aby zamiast udostępniać jej stosowne pomieszczenia, pozwolił jej korzystać z nie używanej hali produkcyjnej, a z uzyskanych środków z tytułu prowadzonej tam działalności/najmu, organizacja zakładowa opłaciłaby daniny za niezbędne jej pomieszczenia i urządzenia. Rozwiązanie to niestety nie mogło spotkać się z aprobatą pracodawcy, mając na uwadze powyższe.

Przesłanka niezbędności interpretowana musi być każdorazowo w sposób indywidualny. W niektórych sytuacjach bowiem wystarczające może być udostępnienie niewielkiej organizacji związkowej pokoju wyposażonego w linię telefoniczną, zaś w przypadku bardzo licznej organizacji o rozbudowanej strukturze, konieczne będzie umożliwienie korzystania jej z większego pomieszczenia/sali, łącza internetowego, urządzenia wielofunkcyjnego (np. kserokopiarki), faxu czy samochodu służbowego.

W doktrynie istnieje zgodność, iż niezbędnym urządzeniem technicznym do prowadzenia działalności związkowej jest właśnie telefon, tak więc jeśli np. w zakładzie pracy istnieje tylko jedno łącze stacjonarne, do którego organizacja związkowa nie ma dostępu, wówczas może ona domagać się udostępnienia jej służbowego telefonu komórkowego. Podobnie jeśli w zakładzie dostępne jest stanowisko komputerowe wyposażone w internet lub sieć bezprzewodową to pracodawca powinien umożliwić związkom korzystanie z tych udogodnień.

Razem z powyższą przesłanką trzeba mieć również na uwadze przywołane możliwości finansowe/lokalowe przedsiębiorcy. Jak można się bowiem łatwo domyśleć inne one będą w przypadku dużego przedsiębiorstwa dysponującego zakładem pracy o znacznej powierzchni, a inne niewielkiego przedsiębiorcy którego działalność ogniskuje się w niewielkiej placówce. Co za tym idzie o ile w przypadku pierwszego z przytoczonych przedsiębiorców ZOZ mogła będzie domagać się lokalu i urządzeń do jej wyłącznego korzystania, tak w przypadku drugiego to już czasowe udostępnienie tych środków czynić będzie zadość wymaganiom zawartym w art. 33 Ustawy. W takim przypadku pracodawca może ograniczyć swoją pomoc do doraźnego umożliwienia działaczom korzystania z pokoju i telefonu oraz zapewnienie odpowiedniego miejsca na przechowanie dokumentacji związkowej.

Nadmienić tutaj trzeba, iż jeśli w danym zakładzie nie ma jakiegoś urządzenia technicznego, które byłoby pomocne w funkcjonowaniu organizacji związkowej (np. kserokopiarki) to organizacja nie może zmusić pracodawcy do kupna takowego sprzętu. W przypadku kiedy ZOZ nie posiada pomieszczeń na wyłączność, możliwy jest różnorodny zakres czasowego uregulowania jej dostępu do nich. I tak może on przypadać w godzinach pracy zakładu lub po nich (w zależności od tego, czy organizacja korzysta z godzin związkowych). Pracodawca może ponadto udostępniać lokale w określonych godzinach i dniach na czas pełnienia dyżuru związkowego. A jeśli w zakładzie istnieje odrębna sala konferencyjna to pracodawca powinien ją udostępniać na zebrania związkowe.

Zaznaczyć trzeba, że jeśli chodzi o lokale to powinny mieć one charakter biurowy, pozostawać do dyspozycji pracodawcy oraz być zlokalizowane na terenie zakładu pracy. Pracodawca związany jest wspomnianą przesłanką niezbędności. Co za tym idzie, zwrócenie się przez zakładową organizację związkową o udostępnienia konkretnego lokalu, czy też lokalu położonego w innym miejscu (poza zakładem) nie muszą być przez pracodawcę rozpatrzone pozytywnie. Z kolei jeśli chodzi o samo umeblowanie pomieszczenia to pracodawca powinien zapewnić je w podstawowym zakresie, tzn. stół, krzesła i szafa na dokumenty.

Co nader istotne w zakresie omawianej problematyki, ustawa nie nakłada na pracodawcę obowiązku udostępniania pomieszczeń oraz urządzeń technicznych bezpłatnie, oczywiście pracodawca może się na to zdecydować jednakże ZOZ nie dysponuje instrumentami prawnymi, by takie rozwiązanie na pracodawcy wymóc. Ustalając zasady odpłatności, trzeba mieć na uwadze, że pracodawca nie powinien osiągać dochodów z tego tytułu (np. poprzez naliczanie marży za udostępniane usługi).

Reasumując, treść art. 33 Ustawy nakreśla jedynie ogólne ramy powinności pracodawcy w tym zakresie, pozostawiając zainteresowanym stronom doprecyzowanie szczegółów, tak by z jednej strony umożliwić zakładowym organizacjom związkowym wypełnianie ich statutowych obowiązków, a z drugiej zapewnić dystrybucję ciężaru finansowego tych regulacji w oparciu o możliwości pracodawcy.

Opracował Cezary Izdebski