POSTĘPOWANIE RESTRUKTURYZACYJNE A MOŻLIWOŚCI DZIAŁANIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

W ramach prowadzonej działalności gospodarczej może zdarzyć się, iż wskutek różnego rodzaju okoliczności firma popada w długi i staje się niewypłacalna. W takiej sytuacji w celu uniknięcia ogłoszenia upadłości dłużnika możliwe jest przeprowadzenie restrukturyzacji w drodze zawarcia układu z wierzycielami, a w przypadku postępowania sanacyjnego – również przez przeprowadzenie działań sanacyjnych (co pozwoli firmie dalej funkcjonować). Procedury te, w zależności od kondycji finansowej dłużnika, mają zapewnić najwłaściwsze dla niego rozwiązanie problemu niewypłacalności, przy jednoczesnym poszanowaniu interesów wierzycieli.
Postępowanie restrukturyzacyjne może przybrać jedną z czterech form, w zależności od potrzeb i możliwości dłużnika. Jest to:
• postępowanie o zatwierdzenie układu,
• przyspieszone postępowanie układowe,
• postępowanie układowe,
• postępowanie sanacyjne.

Decyzja o podjęciu restrukturyzacji stanowi element sposobu zarządzania firmą i Związki Zawodowe nie mogą ingerować w tego rodzaju decyzje pracodawcy. Co jednak ważne w wielu ustawach można znaleźć dla Związków przydatne w obliczu restrukturyzacji uprawnienia.
Prawo do informacji
Związki mogą zgodnie z art. 28 Ustawy o Związkach zawodowych (UOZZ) zwracać się do pracodawcy o przedstawienie szczegółowej informacji m.in. w zakresie aktualnej sytuacji / kondycji firmy czy planowanych wobec restrukturyzacji działań przedsiębiorstwa.
Na wniosek Związku
Pracodawca nie jest zobowiązany do informowania związku o każdej zaistniałej w zakładzie pracy istotnej sytuacji. To organizacja związkowa musi wystąpić z zapytaniem w konkretnej sprawie i dopiero po przekazaniu takiego wniosku uaktualnia się obowiązek informacyjny pracodawcy.
Przykład
Pracodawca, który otrzymał od związku zawodowego wniosek o udzielenie informacji o planach restrukturyzacji firmy, domaga się uzasadnienia wniosku. Organizacje związkowe nie mają jednak obowiązku uzasadniać, dlaczego konkretna informacja jest niezbędna do prowadzenia ich działalności. W tym przypadku mamy do czynienia z informacją z zakresu tematycznego bezpośrednio związanego z działalnością związkową.
Związek zawodowy określa we wniosku zakres potrzebnych informacji. Wniosek nie może być zbyt ogólny („wszelkie informacje o działalności zakładu pracy”) gdyż jako taki w praktyce nie jest realizowany. Dokładne dookreślenie zakresu potrzebnych danych pozwoli uniknąć dyskusji i konfliktów powstałych na tle zakresu udzielanych przez pracodawcę informacji.
Wszystkie informacje przekazane Związkom zawodowym przez pracodawcę muszą być rzetelne i prawdziwe. Odmowa przekazania stosownej informacji przez pracodawcę (albo osobę działającą w jego imieniu) lub przekazanie informacji wadliwej stanowi utrudnienie prowadzenia działalności związkowej i jako takie podlega karze grzywny albo ograniczenia wolności.
Zwolnienia grupowe
Również wobec planowanych zwolnień grupowych Związki dysponują szeregiem uprawnień (w zakresie konsultacji i porozumień) wynikających z Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Więcej informacji na ten temat można znaleźć w dostępnym w internecie Informatorze Państwowej Inspekcji Pracy (w szczególność na str. 5 i 6).
Zajmowanie stanowisk w sprawach pracowniczych
Związki Zawodowe mogą ponadto wobec restrukturyzacji podejmować działania poprzez zajmowanie stanowisk – zgodnie art. 26 UOZZ, który stanowi, iż do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:
1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach osób wykonujących pracę zarobkową w zakresie związanym z wykonywaniem tej pracy;
2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy lub organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową;
3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy;
5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Przejście zakładu pracy na innego przedsiębiorce
Również w przypadku planów przejścia zakładu pracy na innego przedsiębiorcę, aktualizują się uprawnienia Związków – wskazane w art. 26 [1] UOZZ (w zakresie konsultacji i negocjacji porozumienia):
1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dotychczasowy i nowy pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.
3. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.
4. Porozumienie, o którym mowa w ust. 3, zawierają wszystkie zakładowe organizacje związkowe, które prowadziły negocjacje nad tym porozumieniem. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy uzgadnia treść porozumienia z uczestniczącymi w negocjacjach reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 zakładowymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
5. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia jego treści przez pracodawcę w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy z zakładowymi organizacjami związkowymi albo z uczestniczącymi w negocjacjach reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 zakładowymi organizacjami związkowymi zrzeszającymi pracowników, pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
6. Przepisy ust. 3-5 nie mają zastosowania, jeżeli tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, określają odrębne przepisy.

Regulamin wynagradzania:
W kontekście regulaminu wynagradzania warto wskazać, że jego zmiana co do zasady wymaga zgody ZOZ (poprzez przyjęcie samodzielnego lub wspólnego stanowiska – jeśli w zakładzie działa więcej organizacji, w terminie 30 dni – zgodnie z art. 30 ust. 6 i 7 UOZZ).
Jednakże w przypadkach skrajnych istnieje możliwość wszczęcia postępowania sądowego celem jednostronnej zmiany regulaminu wynagradzania przez pracodawcę.
„Wprawdzie (…) zapadły wyroki Sądu Najwyższego dopuszczające możliwość jednostronnego uchylenia regulaminu, ale z wyraźnym zastrzeżeniem, że dotyczy to sytuacji absolutnie skrajnych, w szczególności zagrożenia pracodawcy upadłością (np. wyroki: z 12 października 2017 r., II PK 269/16 i z 9 maja 2018 r., II PK 60/17).”
Faktem jest jednak, że przepisy o regulaminach wynagradzania (art. 772 Kodeksu Pracy) nie przewidują wprost takiej możliwości i w odróżnieniu od przepisów o układach zbiorowych pracy, dopuszczających ich wypowiedzenie przez każdą ze stron (art. 2417 § 1 pkt 3 Kodeksu Pracy), nie zawierają podobnej zapisów.
Co jednak warto zaznaczyć mimo ww. dwóch niekorzystnych wyroków SN w tej materii wypowiedział się korzystnie dla Związków Trybunał Konstytucyjny:
Wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2018 r. (K 26/18),
„Nałożenie na pracodawcę obowiązku zainicjowania negocjacji w zakresie ustalenia regulaminu wynagradzania i ustalenie jego treści ze związkami zawodowymi w żaden sposób nie towarzyszy ograniczeniem prawa pracodawcy, jak i działających u niego organizacji związkowych do swobodnych rokowań”.

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
W kontekście ZFŚS wskazać należy regulacje art. 27 UOZZ:
1. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową.
2. Przyznawanie świadczeń z funduszu, o którym mowa w ust. 1, jest dokonywane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
3. Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych.
4. (uchylony)
W kontekście regulaminu dodać trzeba również, iż art. 30 ust. 6 i 7 UOZZ reguluje kwestię zabierania stanowiska przez ZOZ.

Spór zbiorowy
Ponadto w celu obrony praw pracowniczych Zakładowa Organizacja Związkowa może również rozważyć wszczęcie sporu zbiorowego z pracodawcą – art. 7 Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.