Powierzenie pracownikowi innych obowiązków …

Cześć I

Sytuacja związana z trwająca od początku 2020 pandemią SARS-CoV-2 oraz związane z tym trudności powodujące zmiany na rynku pracy sprawiała, iż wiele firm przeprowadziło redukcję zatrudnienia, zmniejszenie wymiaru etatów czy obniżenie wynagrodzeń.

W obliczu tej sytuacji wielu pracodawców może decydować się również na zmiany struktury pracowniczej w celu dostosowania jej do nowych realiów. Może się to wówczas wiązać z działaniami polegającymi na powierzaniu pracownikom odmiennych obowiązków od tych dotychczas wykonywanych.

Warto zaznaczyć, iż nie każda zmiana zakresu obowiązków pracownika wymaga od dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może bowiem w drodze polecenia służbowego powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy o czym mówi art. 42 § 4 Kodeksu Pracy – jest to tak zwana polecenie zmieniające:

Art. 42. – [Wypowiedzenie zmieniające; okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy] – Kodeks pracy. Dz.U.2020.1320 t.j.

§1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§2.Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Kodeksowa regulacja określa szereg obowiązków, które muszą został spełnione łącznie aby polecenie zmieniające mogło zostać skutecznie zrealizowane:

1. zmianę muszą uzasadniać potrzeby pracodawcy;

2. pod drugie inna praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika

3. zmiana nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia

4. maksymalne czas przeniesienia to trzy miesiące w roku kalendarzowym.

Ad. 1

Co do przesłanki odpowiednich kwalifikacji przejściowa praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (w szerokim ujęciu). Nie chodzi więc jedynie o kwalifikacje formalne potwierdzone dyplomem czy świadectwem wykształcenia. Kwalifikacje pracownika obejmują również jego umiejętności praktyczne wynikające z doświadczenia zawodowego.

Pracą odpowiednią do kwalifikacji jest ta, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97). Są to czynności, przy których kwalifikacje zawodowe pracownika zostaną należycie wykorzystane.

Propozycja powinna więc uwzględniać zarówno profil wykształcenia pracownika, jak i jego doświadczenie zawodowe, dodatkowo nabytą wiedzę specjalistyczną, również z dziedzin pokrewnych do posiadanej edukacji. Nie można zatem powierzyć pracy wymagającej wyższych lub znacznie niższych kwalifikacji, niż te, które ma pracownik.

Ad. 2

Powierzenie innej pracy uzasadnia się potrzebami pracodawcy, które należy wyraźnie wskazać. Przykładowo mogą to być następujące okoliczności:

• w jednym z działów występuje okresowy nadmiar pracy przy jednoczesnym niewielkim natężeniu pracy w drugim;
• w jednym z zakładów trwa remont uniemożliwiając pracownikom wykonywanie dotychczasowej pracy;
• występują szczególne okoliczności (np. związane z pandemią), które uniemożliwiają pracownikom wykonywanie dotychczasowej pracy;
• zastąpienie chorego.

Co jednak istotne ciężar dowodu czy ww. okoliczności istnieją i są uzasadnioną spoczywają na pracodawcy.

Ad. 3

Zmiana obowiązków nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia (wszystkich jego składników), Oznacza to, że obniżka nie może dotknąć pensji pracownika obliczonej na zasadach ustalania ekwiwalentu finansowego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok SN z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90), wynagrodzenie może natomiast wzrosnąć.

Nawet więc w razie powierzenia pracy, którą inni pracownicy wykonują za wynagrodzeniem niższym – płaca czasowo przesuniętego do tych zadań pracownika, nie można obniżyć do tej wysokości.

Ad. 4

Przechodząc do ograniczenia maksymalnego czasu przeniesienia warto odnotować, iż znajduje ono odniesienie do roku kalendarzowego co za tym idzie dopuszczalne jest powierzenia innej pracy w ostatnich trzech miesiącach roku, a następnie
w pierwszych trzech miesiącach następnego roku (całkowity okres wynosi wtedy sześć miesięcy). Możliwe jest oczywiście również korzystanie przez pracodawcę z przedmiotowego uprawnienia częściej, a w mniejszym wymiarze (aż do wyczerpania limitu rocznego 3 miesięcy).

Powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy  nie wymaga zachowania formy pisemnej, trzeba mieć jednak na uwadze, iż jest to wskazane dla celów dowodowych. Pracodawca nie musi też uzasadniać swojej decyzji ani konsultować jej z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Nie ma znaczenia również rodzaj angażu czy status pracownika szczególnie chronionego (do powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 4 KP nie stosuje się bowiem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę).

Polecenie zmieniające stanowi jednostronne uprawnienie pracodawcy wynikające z faktu podporządkowania pracownika, nie wymaga dla swojej skuteczności zgody pracownika ani żadnych działań z jego strony. Jeżeli spełnione zostaną ww. przesłanki, odmowa przez pracownika wykonywania nowych obowiązków może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (a co za tym idzie powodować nawet możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym).

Część II

Jak zostało to już wyjaśnione w cz. I artykułu, pracodawca nie może na okres przejściowy powierzyć pracownikowi zarówno pracy, której wykonywanie przekracza możliwości pracownika jak i pracy poniżej jego kwalifikacji. Tego rodzaju działania mogłoby prowadzić bowiem do naruszenia obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 11¹ KP)

Tytułem przykładu można tu wskazać orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r., Sygn. I PKN 131/97 uznał, że art. 42 § 4 KP nie może stanowić podstawy do czasowego powierzenia pracownikowi – technikowi chemikowi pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji (sprzątanie).

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2010 r., Sygn. I PKN 61/00:

„Czasowe przesunięcie pracownika do pracy na niższym szczeblu jest wprawdzie dopuszczalne, jednak powierzona praca musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Przy czym nie chodzi wyłącznie o kwalifikacje zawodowe pracownika, ale i predyspozycje psychofizyczne umożliwiające wykonywanie innej niż dotąd pracy.”

Jak zostało to już nadmienione pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Godność pracownicza w judykaturze jest rozumiana jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2008 r., Sygn II PK 71/08). Z kolei w doktrynie przyjmuje się, że pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. J. Jończyk, Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 135).

Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające m. in. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2008 r., Sygn. II PK 71/08). Sądy podkreślają, że ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, jakim jest stan uczuć i godność osobista, nie może być subiektywna, lecz musi opierać się na kryteriach obiektywnych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., Sygb. III CKN 33/97, OSNC 1997 nr 6–7, poz. 93).

Skorzystanie przez pracodawcę z polecenia zmieniającego na mocy, którego następuje powierzenie pracownikowi innych obowiązków z naruszeniem trybu wskazanego w art. 42 § 4 KP aktualizuje po stronie pracownika różnego rodzaju roszczenia.

Może to być np. z roszczenie o zadośćuczynienie w związku z naruszeniem dóbr osobistych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 r., Sygn. II PK 171/07). Pracownik może również dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 Kodeksu Cywilnego, w związku z art. 300 KP. Po stronie pracownika spoczywa wówczas ciężar dowodu wykazania bezprawności zachowania pracodawcy polegającej na naruszeniu wspomnianego art. 42 § 4 KP, okoliczność poniesionej w związku z tym szkodę oraz związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą (co znalazło potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r. Sygn. III PK 138/13).

Warto przy tym wskazać, iż pracownik, któremu pracodawca powierzył wykonanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 KP nie nabywa automatycznie roszczenia z tytułu naruszenia przepisów Kodeksu Pracy o rozwiązywaniu umów o pracę. Przedmiotowa możliwość zachodzi dopiero kiedy odmówi on wykonania zleconej pracy, a pracodawca potraktuje odmowę  jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i z tego powodu rozwiąże umowę o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., III PK 138/13).

Wówczas Sąd pracy na podstawie okoliczności konkretnego przypadku ocenia czy istniała podstawa do rozwiązania umowy o pracę w takim trybie a co za tym idzie czy roszczenie pracownika z tytułu naruszenia przepisów KP o rozwiązywaniu umowy
o pracę są uzasadnione.

Opracował Cezary Izdebski