Uprawnienia Zakładowej Organizacji Związkowej w świetle przepisów Kodeksu Pracy, Ustawy o Związkach Zawodowych oraz RODO – ważne zagadnienia wybrane

 

Jednym z kluczowych uprawnień Zakładowej Organizacji Związkowej jest udział w konsultacjach w przypadku planowanych zwolnień w zakładzie pracy. Tematykę, tą normuje Art. 38 Kodeksu pracy [Konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową]:

§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 3. (uchylony)

§ 4. (uchylony)

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Zgodnie w przywołanym przepisem od chwili otrzymania zawiadomienia organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie na piśmie pracodawcy umotywowanych zastrzeżeń. Możliwość taka przysługuje w sytuacji kiedy ZOZ stoi na stanowisku, iż dane wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Pracodawca po otrzymaniu stanowiska organizacji związkowej rozpatruje je i podejmie decyzję w sprawie wypowiedzenia. Co jednak istotne – pracodawca nie ma obowiązku wzięcia pod uwagę opinii związków zawodowych i może podjąć decyzję o wręczeniu wypowiedzenia pracownikowi.

W tym miejscu warto zaznaczyć, iż zwolnienie lekarskie złożone pracodawcy w trakcie wypowiedzenia nie chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę. Jeśli jednak pracownik wręczy zwolnienie przed otrzymaniem wypowiedzenia przez cały czas pozostawania na zwolnieniu podlegał będzie ochronie (nawet 182 dni).

Uprawnienia Związków zawodowych w omawianym zakresie nie ograniczają się jedynie do zapisów Kodeksu Pracy, Ustawodawca podkreśla konsultacyjną rolę ZOZ w art. 30 ust. 3 Ustawy o Związkach Zawodowych (dalej: UoZZ):

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę w rozumieniu art. 3 pojęcie pracodawcy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania, pracodawca w rozumieniu art. 3 pojęcie pracodawcy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony, zgodnie z ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku zwalnia pracodawcę w rozumieniu art. 3 pojęcie pracodawcy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.

Pracodawca zobowiązany jest więc dowiedzieć się, czy pracownik, którego zamierza zwolnić, należy do związku. Zaniechanie uzyskania tej informacji (np. wobec uznania, iż z posiadanych informacji wynika, iż pracownik nie należy do związku) może powodować dla pracodawcy dotkliwe konsekwencje. Artykuł 30 ust. 2 UoZZ stanowi bowiem, iż:

Osoba wykonująca pracę zarobkową niezrzeszona w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami związku, jeżeli wybrana przez nią zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jej praw.

Pracodawca może nie posiadać wiedzy o tego rodzaju osobach, stąd konieczność zwrócenia się o związków o stosowną informację.

Podkreślić należy, że w świetle orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2017 roku (I PK 84/16) pracodawca nie może zakładać nawet, gdy statut związku zawodowego zawęża zakres działalności do ściśle określonych kategorii pracowników, że osoba spoza tej kategorii nie będzie podlegać ochronie. Zgodnie z podmiotowym zakresem działania w sprawach indywidualnych związek reprezentuje interesy swoich członków, a także pracownika niezrzeszonego, jeśli wystąpi on z takim wnioskiem.

Naruszenie przez pracodawcę opisanego trybu skutkuje uznaniem wypowiedzenia umowy o pracę za wadliwe.

W kontekście omawianej problematyki trzeba również zwrócić uwagę na ochronę danych osobowych. Jeszcze do niedawna aprobowaną przez Sądy praktyką było przekazywanie przez ZOZ w odpowiedzi na zapytanie pracodawcy listy wszystkich pracowników podlegających ochronie związkowej. Takie stanowisko oparte było na art. 25¹ UoZZ, zostało jednak uznane za niewłaściwe przez GIODO. Generalny Inspektor Ochrony danych osobowych wskazywał, iż dane osobowe dotyczące przynależności związkowej są danymi szczególnie chronionymi, dlatego można je przetwarzać tylko w konkretnym i uzasadnionym celu. Aktualnie jedynym dopuszczanym przez orzecznictwo sposobem uzyskiwania informacji o ochronie związkowej jest droga indywidualnych zapytań do wszystkich organizacji związkowych.

Na koniec warto przywołać jeszcze art. 25¹ ust. 1-4 UoZZ:

1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub

2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków, o których mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 3.

3. Organizacja wskazana w ust. 1, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków – według stanu na dzień złożenia informacji – w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Przedstawienie informacji w terminie określonym w zdaniu poprzednim nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji w terminie, o którym mowa w ust. 2.

4. Informacja, o której mowa w ust. 2 lub 3, jest udostępniana przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji związkowej na pisemny wniosek tej organizacji.

Przedmiotowy przepis uległ istotnym zmianom w wyniku ostatniej nowelizacji Ustawy o związkach zawodowych. Aktualnie ZOZ musi dopełnić obowiązku informacyjnego raz na pół roku (wcześniej informacje o liczbie członków składana była raz kwartał). Co nader istotne przepis ten nie nakłada obowiązku przekazywania imiennej listy członków.

Brak przestawienia przez Zakładowa Organizację Związkową półrocznej informacji o liczbie członków pozbawia ja statusu i uprawnień organizacji do czasu przekazania wymaganej informacji. A co za tym idzie – zwalnia pracodawcę z obowiązku współpracy przy zwolnieniu. Powyższe potwierdził SN uchwale w składzie 7 sędziów III PZP 7/12 Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2012 r.

Nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art. 25¹ ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji.

Opracował Cezary Izdebski